Personalmarketing
«Candidate Experience»: oft diskutiert, viel beschrieben. Wenn man sich regelmässig in deutschsprachigen HR-Blogs bewegt, ist man dem Begriff zwangsläufig schon öfters begegnet. Zumal wir uns «Im Jahr des Kandidaten» befinden. Da es in der Schweiz nicht viele HR-Blogs gibt, will ich das Thema hier im BlogHub aufnehmen. Als Anstoss und nicht als Theorie-Lektion.
Das Thema «Fachkräftemangel» ist in aller Munde. Mich erstaunt jedoch immer wieder, dass der Zusammenhang mit dem Thema Gesundheitsmanagement selten gesehen wird. Gemäss der Definition von Gesundheitsförderung Schweiz versteht man unter betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) «die Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse mit dem Ziel, die Voraussetzungen für die Gesundheit der Mitarbeitenden systematisch zu optimieren und dadurch zum Unternehmenserfolg beizutragen. BGM bedingt die Mitwirkung aller Personengruppen im Betrieb, ist integriert in die Unternehmensführung und zeigt sich in der gelebten Unternehmenskultur».
Ich sinniere gerade so vor mich hin. Auslöser: Ein Blogartikel über Diskriminierung in der Personalauswahl. Darin wollte ich ja eine kleine Liebeserklärung für das Foto im Bewerbungsdossier abgeben. Habe ich auch gemacht. Und doch bin ich etwas nachdenklich. Schauen wir den Tatsachen direkt ins Auge. In der Personalauswahl menschelt es. Das war nun die schönere Formulierung. Klar ausgedrückt: Wir diskriminieren.
Und wieder einmal feiert ein Schlagwort sein Comeback – die «prekäre Arbeit». Zum Beispiel in der Berichterstattung über die neue OECD-Publikation zur Einkommensungleichheit. Die OECD stellt fest, dass der Anteil von Temporär- und Teilzeitjobs steigt und mittlerweile ein Drittel aller Anstellungsverhältnisse ausmacht. Seit Mitte der 90er Jahre seien die Hälfte der neu geschaffenen Stellen sogenannte Non-Standard-Jobs.
Unternehmen erkennen immer deutlicher, dass nicht nur die marktorientierten Bereiche wie Marketing und Verkauf durch die digitale Revolution herausgefordert sind. Vielleicht sind die ressourcenorientierten Abteilungen wie HR und IT noch viel mehr betroffen, beeinflussen sie doch massgeblich, wie schnell sich ein Unternehmen seiner Umwelt anpassen kann. Neue Produkte reichen nicht, es braucht Innovationen in der Art und Weise, wie wir arbeiten, führen und managen.
Sollen die Verantwortlichen für das Personalmanagement Mitglieder der Geschäftsleitung sein oder sollten sie zum Beispiel besser als Stabsstelle des CEO fungieren? Welche Faktoren sollen die Rolle und Verantwortung des Personalmanagements bestimmen? Ist es die Unternehmensgrösse, die Branche, der Standort oder sind es die persönlichen Präferenzen der Geschäftsleitung? Vielleicht müssen wir noch zwei weitere Aspekte ergänzen.
Eine heilige Kuh ist längst reif für die Schlachtbank: Komplett nutzlos, wirkungsarm und teuer. Das Messen von Engagement, das Kumulieren von Zeitreihen zur Lohnzufriedenheit und das Einfordern von Verbesserungsmassnahmen als jährliches Ritual. Das alles macht unsere Organisationen nicht besser. Im Gegenteil. Aber jetzt mal schön der Reihe nach.
Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, mit ihrer Karriere in eine Sackgasse geraten zu sein, sinkt die Motivation auf den Nullpunkt. Es liegt im Interesse der Unternehmen, dass HR-Verantwortliche lösungsorientiert intervenieren.
Ist Mobile wirklich so ein wichtiges Thema fürs Recruiting und nicht nur ein Hype wie vieles andere? Ich glaube schon. Mobile ist immer mehr Teil unseres Lebens. Ob wir wollen oder nicht.
Gemäss einer Infografik von Cablecom nutzen die Schweizer das Smartphone durchschnittlich 85 Mal pro Tag. Wie sieht das bei Ihnen aus? Bei mir, muss ich zugeben, ist es sicher mehr…
Wie Sie vielleicht wissen, widme ich mich hauptberuflich dem Thema «Besetzung von Lehrstellen». Die von mir im Jahr 2008 gegründete Plattform Yousty.ch betreut 600 Firmen und wir haben seit der Gründung mit über 7000 Unternehmen gesprochen. Vor allem mit Personalleitern, HR-Managern oder Lehrlingsverantwortlichen.
Hier meine Erkenntnisse, auf welche ich anschliessend eingehe: