Querdenkende Musterbrecher gesucht

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HR-StrategieUm Fortschritte im HR zu erzielen, brauchen wir keine schnelleren Pferde. Wir müssen über die Erfindung des Autos nachdenken. Dafür sollten wir offener werden, was unsere Gesprächspartner angeht. Und auch scheinbar Unantastbares in Frage stellen.


Anmerkung der Redaktion: 

Vielen Dank für die vielen Kommentare. Aufgrund des grossen Interesses haben wir die Diskussion am 3. Oktober 2018 mit zehn Querdenkern offline weitergeführt. Hier gibt es eine Zusammenfassung des Abends


Schnell zu sein, sogenannt «agil», scheint zur wichtigsten Priorität geworden zu sein. Aber wo ist die Grenze? Wieviel mehr Geschwindigkeit und Komplexität sind noch möglich? Gleichzeitig müssen wir uns auch überlegen, ob es wirklich das Mehr an Geschwindigkeit ist, das uns weiterbringt. Von Henry Ford ist das Zitat überliefert: «Wenn ich die Leute gefragt hätte, was sie brauchen, hätten sie geantwortet: schnellere Pferde».

Oder denken wir an Dick Fosbury, der 1968 an den Olympischen Spielen in Mexico rückwärts anstatt vorwärts über die Hochsprunglatte sprang und seine Disziplin damit in eine neue Dimension brachte. Der irische Dramatiker George Bernhard Shaw hat es so ausgedrückt: «Was wir brauchen, sind ein paar verrückte Leute – seht euch an, wohin uns die Normalen gebracht haben…!»

Über die Erfindung des Autos nachdenken

Für uns im HRM könnte das bedeuten, dass die nächste Prozessoptimierung oder die nächste Sparrunde gar keinen echten Mehrwert mehr bringt. Vielleicht sind wir bei der einen oder anderen Optimierungsanstrengung inzwischen so weit gekommen, dass der Aufwand für Verbesserungen deutlich höher ist als der Ertrag, den wir damit erzielen können. Vielleicht haben unsere HR-Pferde die biologisch maximal mögliche Geschwindigkeit schon erreicht – und wir müssen über die Erfindung des Autos nachdenken, wenn wir noch schneller werden wollen. Aber Henry Ford war gelernter Maschinist und kein Pferdezüchter.

Wir sollten deswegen nicht nur mit Pferdeexperten darüber reden, wie wir noch schneller werden können, sondern offener werden, was unsere Gesprächspartner angeht, und auch Dinge in Frage stellen, die wir bisher für unantastbar gehalten haben. Wir müssen ja Heiko Fischer nicht ganz so wörtlich verstehen, wenn er von «Kill HR» redet, aber wir müssen neue Perspektiven einnehmen. Wer sich im Baumarkt für Bohrmaschinen interessiert, der will eigentlich doch gar keine Bohrmaschine kaufen, sondern er will ein Loch in seiner Wand haben.

Muster brechen, um Fortschritte zu erzielen

Ich erinnere mich noch gut an das Buch «Musterbrecher» des Managementforschers Hans Wüthrich. In den Sommerferien habe ich es mal wieder aufgeschlagen und mir vorgenommen, mich im Herbst wieder einmal auf die Suche nach Mustern zu machen, die man brechen könnte, um wirkliche Fortschritte zu erzielen.

Dazu möchte ich das Gespräch suchen mit Menschen, die ganz andere Perspektiven und Hintergründe haben: Mit Menschenkennern, aber auch mit Systemkennern. Vor allem aber mit Querdenkern, die sich trauen, einmal rückwärts über die Latte zu springen, wenn sie vorwärts nicht mehr weiterkommen.

Wer macht mit?

Lassen Sie uns die Kommentarspalte als Plattform nutzen, um über die Muster auszutauschen, die wir brechen sollten – und über das, was wir von querdenkenden Musterbrechern gelernt haben. Und dann schauen wir mal, wo uns die Diskussion hinführt.

 

40 comments for “Querdenkende Musterbrecher gesucht

  1. HR Today
    9. Oktober 2018 um 9:49

    Liebe Interessierte. Wir haben uns am 3. Oktober bei HR Today getroffen und hatten einen spannenden Abend! Wir werden gerne ein paar Eindrücke mit euch teilen. Mehr dazu folgt!

  2. Michael Rechberger
    9. Oktober 2018 um 7:45

    Ich nehme an, ihr habt euch letzte Woche am 3. Oktober getroffen. Leider konnte ich nicht mit dabei sein. Trotzdem wäre ich allerdings sehr gespannt, was der Output eures Treffen war. Möchte jemand davon berichten?

    Liebe Grüsse
    Michael

  3. Adrian Jaeggi
    27. September 2018 um 17:20

    „Banking is important, banks are not“, hat Bill Gates mitte der 90er gesagt. Inzwischen hat sich „banking“ deutlich verändert, wenn auch noch nicht so radikal, wie er sich das dannzumal vorgestellt hat.
    „Human Capital Management“ ist in einer arbeitsteiligen Welt sicherlich ebenfalls bedeutend. HCM rein als Funktion zu betrachten – losgelöst von Rollen und Strukturen – und von ihrer zu erwartenden Wirkung Ziele und Handlungsfelder abzuleiten, diese zu spiegeln an Gruppierungen und Organisationsformen, die freiwillig zusammen kommen, um dann bewusst eine „utopische“ HCM-Funktion zu proklamieren, könnte ein Ansatz zum Musterbrechen sein.
    Was immer dann in der Realität umsetzbar scheint – HR als „themenverantwortliche Organisationseinheit“ hätte dann zumindest eine Vision, die sie mit den Linien-Partnern und der GL/KL und/oder dem VR aufnehmen – und wo sie auf Verständnis stösst – umzusetzen beginnen kann.
    @ Hr. Mölleney, falls Sie diese Gedanken für potenziell zielführend halten, geselle ich mich am nächsten Mittwoch gerne dazu.
    Freundliche Grüsse
    Adrian Jaeggi

  4. 31. August 2018 um 17:58

    … und wenn wir ein solches „Unternehmen“ gefunden haben, dann entstehen bzw. dann sind eben mit all den modernen Tools, Rooms, Squads, usw. alle Optionen für das Verbinden und Ausprobieren intern oder eben auch mal in einem „externen“ Konstrukt möglich!

    Rahmen sprengen, Freiheiten gewinnen, Experimente wagen, Innovationen schaffen… soooo viele Start-ups entwickeln tolle Ideen und „Hilfsmittel“!

    Wir brauchen mehr Unternehmer, Leader, Vorreiter mit Mut, sich in Unternehmen für solche „Experimente“ zu exponieren und Menschen mit Rückgrat, die auch Rückschläge als Chance sehen, um Neues zu erschaffen!

    Ich bin dabei – wo können wir loslegen?

    • 2. September 2018 um 16:36

      Klingt alles ganz nett, nur wo sind die aktiven Ansätze? Wer kommt zu mir auf einen Seitenwechsel und umgekehrt und dann tauschen wir aus, was wir gesehen haben und empfehlen bzw. anders machen würden? Und daraus ergibt sich evtl. eine Idee für das Muster brechen!?

      • 8. September 2018 um 19:21

        Liebe Erika

        da von Matthias ja z.B. schon die Filmreihe AUGENHÖHE vorgeschlagen wurde, hast Du ja bereits einige Ideen.

        Wir veranstalten immer wieder Events zu dem Thema (BarCamp/Open Space Format, also keine überteuerten Messen mit teuren Speakern etc).
        Wirf einfach einen Blick hinein: https://www.meetup.com/de-DE/Zurich-Meetup-Neue-Arbeitswelt/

        Es gibt einige Beispiele, die z.B. in dieser Liste hier (Open Source) gesammelt sind.
        https://docs.google.com/spreadsheets/d/1VVaP4lRoK_cI0VCXQ_6PmvBjeeP2ID9n1FVDy1P7LBs/edit#gid=723898669

        Und im Raum Zürich begleiten wir z.B. seit letztem Jahr die Firma Netstream (deren HR Leiterin Leandra ist, die sich hier bereits auch zu Wort gemeldet hat). Vermutlich kann sie auch etwas dazu sagen.

        Grundsätzlich bin ich nach wie vor davon überzeugt: Echte, nachhaltige und erfolgreiche Veränderung eines ganzen Systems kann nur von dort erfolgen, wo die Macht liegt.

        Aber man kann sich selbst verändern. Und Dinge anders machen. Damit andere inspirieren.
        Für beides habe ich ein paar Ideen.

    • 3. September 2018 um 0:07

      Ich habe ein paar Ideen: Schauen Sie sich mal den Film Augenhöhe an (im Internet gratis downloaden: Augenhöhe – der Film), oder lesen Sie die Geschichte von upstalsboom, einem Hotelbetreiber, der eine völlig andere Personalpolitik macht und damit sehr erfolgreich ist.

      • 8. September 2018 um 19:28

        Hier noch als weitere Inspiration: Der Film die stille Revolution, der ja von Bodo Janssen mit gedreht wurde, ist bereits oder demnächst auf DVD verfügbar.

        Dieser bietet bestimmt auch noch einiges an Inspiration, wenn gleich ich den Film selbst nur in der Ursprungsversion vor knapp 2 Jahren gesehen habe. Seit dem wurde er nochmal umgebaut, wie ich gehört habe.

  5. 31. August 2018 um 17:51

    Toole Inputs bisher – klingt schon sehr spannend – Danke!
    Drei Aspekte gehören für mich zu „Change“ oder „Querhandeln“ oder zu „(R)Evolution“ im HR von kleinen wie auch grossen Unternehmen/Institutionen (bei grossen einfach noch ausgeprägter) immer zusammen:
    A) Werte: Veränderungen von Menschen und Systemen sollten sich immer entlang von „menschlichen Leitlinien“ bewegen, einem gewissen „Common Understanding“ – und die müssen von VR/KL/GL vorgelebt werden
    B) Zeit (=Ressourcen): Oben erwähntes braucht immer Zeit – und nur wenn VR/KL/GL einem solchen Unterfangen Zeit und Ressourcen zusprechen
    C) Freiheiten/Innovationen: Oben erwähntes braucht Freiraum für „Piloten“, Experimente und Fehler… und keinen Projektportfolio-Manager, der die Bewilligung und das Controlling rein anhand von drei Kennzahlen vollzieht – sprich – auch wieder klaren Support und Rückendeckung von VR/KL/GL.
    Sonst droht die bereits anderenorts erwähnte „verbrannte Erde“ oder ganz einfach Frust, Ignoranz und Enttäuschungen…
    Aber freut Euch – es gibt Unternehmen – wo genau solches Platz findet und „neues Ver-rücktes“ entstehen darf!!!

    • 3. September 2018 um 0:05

      Ich stimme Ihnen in vielen Aspekten grundsätzlich zu, aber ich denke, wenn wir auf das Vorleben «von oben» warten, werden wir die Muster unserer HR Arbeit nicht brechen. Wir brauchen nur den Mut und die Eigeninitiative, mal etwas Gewohntes in Frage zu stellen, Dinge experimentell anders zu machen usw. Das können kleine Themen sein, aber sie müssen sichtbar werden, und dazu hilft es vielleicht, wenn wir miteinander über erfolgreiche Beispiele solcher Musterbrüche reden.

      • 8. September 2018 um 19:31

        Ich würde sogar weiter gehen: Vorleben durch VR und Co. reicht für eine echte Veränderung nicht aus. Sicherlich, Teilbereiche können in der Tat schon etwas verändern. Im Kern gilt hier für mich aber nichts anderes wie für die ganzen Grassroot-Begegnungen: Solange sie niemandem schaden, sind diese häufig toleriert. In den wenigsten Fällen, die ich bisher kenne, führten diese aber zu einer echten Veränderungen im Paradigma des Unternehmens. Ein Umdenken fand also selten statt, wurde häufig sogar von der GL/VR etc. blockiert oder rückgängig gemacht.

        Musterbruch im eigenen Arbeitsbereich geht sicherlich gut. Für mich ist dieser aber vielleicht mehr darauf ausgerichtet, sich zu überlegen, wie man das eigene Unternehmen mitgestalten könnte und die entsprechenden Impulse an GL/VR zu geben.

  6. 31. August 2018 um 13:58

    Was ich hier ein bisschen schade finde ist, dass der Autor des Beitrages dazu aufruft, sich hier auszutauschen, dass er mit Menschen ins Gespräch kommen möchte, dass es ihn wundernimmt, wohin uns die Diskussion bringt.

    Aber wo sind Sie denn, Herr Mölleney? :-)

    • 1. September 2018 um 0:05

      Ich bin auf der Rückreise von meinen Ferien und werde anschliessend gerne mit-bloggen.

    • 3. September 2018 um 0:02

      So, jetzt bin ich wieder zurück in der Schweiz. Freue mich sehr, dass sich eine Diskussion zu entwickeln beginnt. Haben Sie Ideen, wie wir daraus mehr machen könnten?

      • Sarah
        4. September 2018 um 14:58

        Ich bin immer ein grosser Fan von Taten statt Worten, daher einfach mal starten. Indem man sich einem Unternehmen annimmt (mittels interdisziplinären Team) und komplett umkrempelt und schaut was daraus wird. Das Paradebeispiel selbst erschafft. Ich glaube da gäbe es genug Leute die genug haben und gerne für Alle eine bessere Zukunft erschaffen möchten.

        • 8. September 2018 um 19:33

          Das stimmt schon. Am Ende bewegt sich dies aber primär auf der Ebene der Arbeitsorganisation, oder?

          Entscheidungen zur Unternehmenführung kann ich so ja gar nicht miteinbeziehen. Sonst benötige ich die Führung dazu, die mir den entsprechenden Spielraum gibt.

          Die Frage ist einfach: Wie kann man es schaffen, dass diese Bewegung auch aktiv bleibt und nicht durch GL/VR/Mgmt erstickt wird, wenn sie unbequem wird?

  7. 31. August 2018 um 11:47

    Ein/e Musterbrecher/in ist ein Mensch mit Herz oder sonst ist er/sie es nicht. Ein halber Musterbrecher bricht keine Muster. Darum braucht es sehr viel Selbstkompetenz und -reflexion auf allen Gefühlsebenen, um in diese schöpfende Kraft zu kommen. Dies wird einem nicht geschenkt oder mit Verstand erlernt. Leaders erkennen diese Change Agents innerhalb von Organisationen oder auch die Musterbrecher ausserhalb, welche begleiten können. Es sind Menschen, die in neuen Paradigmen unterwegs sind und bereits Wege begehen, die Mut brauchen und Ängste das fürchten lernt.

    • 3. September 2018 um 0:00

      Diese Überlegungen kann ich sehr gut nachvollziehen. Haben Sie Beispiele von solchen Menschen? Vielleicht könnten wir eine Plattform aufbauen, auf der wir uns über solche Beispiele austauschen können und darüber, was wir daraus lernen konnten.

  8. 30. August 2018 um 14:12

    Interessanterweise kenne ich mittlerweile selbst einige Vorreiter im HR-Bereich, die absolut bereit zu Musterbrüchen sind. Mit Leandra hat sich oben ja schon eine zu Wort gemeldet :-)

    Nur ist immer die Frage, ob dies tatsächlich reicht. Denn das System selbst kann nur bedingt aus der Mitte oder von Unten nachhaltig verändert werden.

    Was HR in jedem Fall leisten kann, ist Unterstützung zu bieten, wenn es um grundlegende Musterbrüche geht.

    Ich bin selbst immer ein wenig skeptisch für Bottom-Up Veränderungen. Diese führen nicht selten zu verbrannter Erde.

    Systemisch (Strukturen, Prozesse und Praktiken) kann nur bedingt etwas verändert werden. Aber sicherlich auf menschlichem Level, gerade sich selbst persönlich weiterzuentwickeln. Das birgt aber auch „Gefahren“: Vielleicht komme ich an einen Punkt, an dem mir sehr klar ist, was ich möchte und ich nicht mehr bereit bin, dies in meinem Unternehmen zu versuchen.

    Und von diesen Menschen kenne ich immer mehr und mehr – nicht nur HR, aber dort auch immer häufiger.

    Und so gibt es ja auch immer mehr Initiativen, um die Vernetzung zu ermöglichen.

    Bei allen Veränderungen, die ich bisher gesehen habe, gilt: Ohne persönliche Entwicklung nützen die tollsten Strukturen nix. Warum also nicht dort ansetzen?

    • 2. September 2018 um 23:58

      Sehr gute Idee. Wie wollen wir das konkret anpacken? Was brauchen wir dazu?

      • 8. September 2018 um 19:34

        Lieber Matthias

        ich bin gerne beim Handeln mit dabei :-)
        Wollen wir das bei einem Kaffee besprechen?

        So wie ich @Leandra einschätze, würde sie da auch gerne mit machen.

        • 13. September 2018 um 16:06

          Wie gesagt, wir könnten uns zum Beispiel am 3.10. ab 19 Uhr irgendwo in ZH offline treffen. Wenn sich bis zum 14.9. mehr als 5 Interessierte bei mir anmelden (matthias@moelleney.com), organisiere ich einen Tisch an einer coolen Location. Bus heute habe ich 2 Anmeldungen, mit der von dir, Ralf, wären es 3.

    • 15. September 2018 um 22:03

      bei ich voll bei dir Ralf: irgendwann ist leider der Wirkungsbereich mit BottomUp & Co erreicht… holistischer Approach bei gleichzeitigem Support Top-Down ist nötig!

      my2cents:
      Wo steht das Unternehmen überhaupt (Teal, SpiralD, Adizes etc)…? Welcher nächste Meilenstein und welcher Nordstern ist realistisch und erwünscht?
      Solange es keine ‚Source“ als Sponsor oder Sicherheitsfundament gibt ist es am Ende des Tages doch häufig einen Tradeoff: Gratwanderung „überleben oder Kopf-ab“?
      Was ist DER Hebel, um legitimiert zu sein, „am“ System (statt „im“ System) zu wirken…?

      Provokativ gefragt: was bringt Musterbrechen & Interventionen „im eigenen Umfeld“, wenn die Anschlussfähigkeit (horizontal, nach unten, nach oben) fehlt…?
      Wie können wir diese Anschlussfähigkeit erreichen…?
      Das Immunsystem/Firmen-DNA fängt sich an zu wehren… Man wird als Saboteur & System-Kritiker missverstanden (dabei macht man diese Muster gezielt #Facilitation-Ansatz)

      Der TippingPoint ist meines Erachtens leider noch lange nicht erreicht, um unsere Sozialisierung hinter uns zu lassen…
      VUCA, schöpferische Zerstörung, Transformation & 1001 weitere Buzzwords werden gerne auf der Bühne repetitiv wiederholt – welche Source lebt sie kompromisslos? (ich kenne nur wenige)

  9. Daniel M.
    30. August 2018 um 13:14

    Man sollte solche querdenkenden Musterbrecher im (eigenen) System akzeptieren und respektieren.

    Und falls man keine Solchen im System „Unternehmen“ hat, sollte HR darüber nachdenken bzw. handeln und im Rahmen der Unternehmens- und Personalentwicklung solche Profile einstellen und mit den nötigen Kompetenzen (=Befugnisse) ausstatten um die gewünschte Wirkung zu erzielen.

    • 30. August 2018 um 14:52

      Finde ich im Grundsatz gut und das wird wahrscheinlich bis zu einem gewissen Punkt auch gut gehen und diese Menschen können tatsächlich was erreichen und irritieren, aber irgendwo kommen sie an die Grenzen. Besonders in Grossen Unternehmen und Konzernen ist das System ziemlich brutal und wird zu grosse Irritationen schnell eliminieren oder still stellen – oder eben, die Menschen merken selbst, dass sie gehen müssen weil sie nicht mehr weiter kommen. Da kann HR noch so viele Profile einstellen und Personal entwickeln, wenn die ganz oben an der Spitze (VR, Inhaber, GL) nicht bereit sind, das ganze System zu verändern (oder zumindest mal ehrlich hinschauen!!!) und auch sich persönlich weiter zu entwickeln (und da spreche ich nicht von fachlicher Kompetenz und irgendwelchen Führungsseminaren und Kommunikationskursen), dann passiert nichts. Also ist die Rolle von HR, genau da oben anzusetzen und da den Spiegel hin zu halten. Aber ganz ehrlich: Wer getraut sich das schon? Wer riskiert seine eigene Position, seine hart aufgebaute Karriere, seinen eigenen Status? Wer riskiert vom System eliminiert zu werden? Da braucht es einen tiefen, inneren Sinn, eine persönliche Vision und entsprechende Wertevorstellungen, wirklich etwas bewegen zu wollen. Es ist wesentlich einfacher, einfach mitzuspielen und sich zu fügen.

      • 2. September 2018 um 23:55

        Klar ist das Mitspielen einfacher und bequemer. Aber wenn wir warten, bis jemand «von oben» uns sagt, wie und wohin wir uns verändern sollen, werden wir am Ende nur die Opfer sein. Vielleicht sollten wir ein bisschen Zeit und Energie investieren, um ausserhalb der bekannten Strukturen und Abläufe über Musterbrüche zu diskutieren. Und vielleicht finden wir ja zum Beispiel bei HR Today oder bei der ZGP eine Plattform, wo wir uns diese Gedanken gemeinsam machen könnten.

        • Michael Rechberger
          3. September 2018 um 14:45

          Liebe Leandra, lieber Matthias

          Ich stimme Leandra zu, ohne Support von ganz oben wird eine tatsächliche und nachhaltige Veränderung früher oder später scheitern. Dann nämlich, wenn die Systemgrenzen der Querdenker und Veränderer erreicht sind und weitere Veränderungen ausserhalb ihres Einflussbereichs liegen (auch wenn sie diesen zuvor durch aus Eigeniniative vergrössert haben).

          Das soll nun überhaupt nicht heissen, dass man alt normaler Mitarbeiter oder mittleres Kader untätig sein soll, im Gegenteil. Es braucht die Kraft und Initiative von unten, denn auch ohne diese ist eine Veränderung unmöglich. Doch meine Erfahrung zeigt, dass eine langfristige Veränderung nur passieren kann, wenn der Change von oben gewollt, vorangetrieben und „vermarktet“ wird.

          Was nun?
          Veränderungswillige, Querdenker und Musterbrecher sollten weiter Mut haben, riskieren und Muster aktiv brechen und Verbesserungen einführen. Allerdings muss auch von Anfang an der Dialog mit dem Management gesucht werden um bei Ihnen den Wusch zur Veränderung und die Offenheit für Neues zu wecken. Das kann z.B. sein, in dem man (was ebenfalls Mut verlangt) Manager auch aus den oberen Ebenen einlädt, die Veränderungen und die Ergebnisse selbst ansehen zu kommen. Oder auch indem man Ihnen anbietet, konkrete Ideen an ihnen anzuwenden (z.B. eine moderierte Retro in der GL).

          Liebe Grüsse
          Michael

        • 4. September 2018 um 14:24

          Ich habe nie behauptet, dass wir warten müssen bis uns jemand sagt, in welche Richtung wir uns verändern müssen. Meine Anmerkungen waren vielleicht etwas sarkastisch geschrieben, weil ich ehrlich nicht glaube, dass wir unter den HR’lern viele Menschen haben, die sich das getrauen werden.

          Ich habe diese Erfahrung selbst gemacht und es ist alles andere als leicht. Und ich habe oft von meinen HR Kolleginnen und Kollegen gehört, dass ich in meiner Rolle zu weit gehe und dass das nicht meine Aufgabe sei. Es ist ein sehr emotionaler Weg und eine Gratwanderung, wie viel es in welchen Situationen an Irritation erträgt und wann man wieder etwas zurückschrauben muss.

          Es würde mich sehr freuen, wenn wir diese Diskussion offline weiterführen könnten. Die Kommentare hier werden mir etwas zu langsam freigeschalten und ich finde das keine gute Plattform um wirklich zu diskutieren (ausserdem rede ich einfach viel lieber als dass ich schreibe :-))

          Also wieso nicht einfach unkompliziert ein paar Interessierte zusammen trommeln an einem Feierabend und gemeinsam ein Bier trinken? Es muss ja nicht immer ein altes Muster sein mit HR Today und ZGP :-)

          • 8. September 2018 um 20:48

            Wir können auch gerne offline weiter diskutieren. Mir ist zwar nicht klar, warum HR Today und ZGP «alte Muster» sind, aber das können wir ja später noch klären. Ich schlage den 3.10. um 19 Uhr in Zürich vor. Wenn sich bis zum 14.9. mehr als 5 Interessierte bei mir anmelden (matthias@moelleney.com) organisiere ich einen Tisch an einer coolen Location.

          • 8. September 2018 um 23:37

            Offline-Treffen finde ich selbst sehr gut.

            Bei Bier, informal, kann auch ein Meetup sein, Mini-Barcamp – ich bin offen & dabei.

            Wie auch Leandra und Michael glaube ich, dass eine Veränderung ohne „Zustimmung“ von oben entweder schwierig ist oder man damit sogar seine eigene Position riskiert. Vielleicht nicht so explizit, dass ich als direkte Reaktion auf Musterbrüche meine Position in Gefahr sehe. Aber ich arbeite gegen das System. Und so kann ich auf individueller Ebene durchaus verstehen und nachvollziehen, warum Menschen sich in die Position des „Folgens“ begeben. Denn durch das System ist klar definiert, wer „Führt“. Zumindest mit Blick auf die Macht.

            Und was ich bereits an anderer Stelle erwähnt habe: Ich bin schon überzeugt, dass Veränderungen im Kleinen möglich sind, d.h. auf der operativen Arbeitsebene. Dort, wo ich die Erlaubnis nicht benötige.

      • Daniel M.
        3. September 2018 um 12:32

        Kann deinen Ausführungen nur zustimmen Leandra.

        Habe als „Querdenker“ und „Musterbrecher“ am eigenen Leib erfahren, wie das System „Unternehmen“ mich schon mehrmals eliminiert hat und damit meine Karriere riskiert habe.

        Ich gehöre jedoch zu den Mutigen, die ihren Status riskiert haben, da ich persönlich mich nicht mehr über Status und Karriere definiere und besonderen Wert darauf lege, sonder meine Motivation im Berufsleben hole, in dem ich Menschen zu Denkanstössen und Selbstreflexion bringe und im Nachhinein von Aussen beobachte, dass es den kleinen „Schubser“ gebraucht hat und sich langsam etwas zu verändern anfängt.

        Fazit und Lösungsansatz:
        Solche Musterbrecher können nicht primär Mitarbeiter im Unternehmen sein, sondern externe Coaches/Mentoren die Werte- und Einstellungsänderungen auf allen Ebenen des Unternehmens initiieren und durch die obersten Gremien bewusst sowie zielgerichtet eingesetzt und später internalisiert werden müssen, um den Wandel in grösseren Schritten voranzutreiben und sichtbare Ergebnisse zu bewirken.

        Leider gibt es auch in den obersten Gremien zu wenig Visionäre und Mutige, welche erkennen, dass Stillstand und Konformismus einen Rückschritt bedeuten.

      • 15. September 2018 um 21:48

        Word! tolle Fragen & Erkenntnisse… (mir fehlen oftmals auch die Antworten darauf….)

    • 2. September 2018 um 23:56

      Dem stimme ich voll und ganz zu. Haben Sie schon praktische Erfahrungen mit solchen Quereinsteigern machen können?

      • Daniel M.
        3. September 2018 um 12:39

        siehe mein Post weiter oben vom 3.9.2018, 12.32 Uhr

        bin selber so ein Musterbrecher und Querdenker, der schon sein Lizentiat an der Uni Zürich 1996 riskiert und seinem Marketingprofessor contra gegeben hat, als er meinen neuen Konzeptansatz zum Integrierten Event-Marketing in der Öffentlichkeit (Vorlesung) zerpflückt hat. :-)

  10. 30. August 2018 um 10:25

    Ein gutes Vorhaben! Ich glaube es braucht nicht immer die Erfindung von etwas Grossem, Muster kann jede und jeder in seinem Alltag ständig brechen. Aber es beginnt bei einem selbst. Oft reagieren wir einfach nur in Situationen, immer und immer wieder gleich. Hier beginnt das Bewusstsein, wieso ich auf gewisse Situationen reagiere und da anfangen, nicht mehr einfach nur zu reagieren. Wer „innerlich“ beginnt, Muster zu brechen, wird dies auch gegen aussen tragen. Ich habe von den Musternbrechern (musterbrecher.de) gelernt, dass die wahren Musterbrecher dies eher still machen, ohne grosses Aufsehen und eine grosse Portion Selbstreflexion mitbringen.

    Und ja, gerade im HR braucht es einen wirklichen Wandel, denn ich finde die Disziplin ist in fast allen Unternehmen völlig falsch positioniert. Gerade wenn sich Unternehmen in eine agilere Welt bewegen, wird die Rolle und die Fähigkeiten von HR komplett über den Haufen geworfen. Und wir im HR sollten doch diesen Change vorantreiben? Oder nicht? Also dürfen wir nicht einfach zusehen und warten sondern die Unternehmen aktiv und vorausschauend in die Zukunft treiben.

    • 2. September 2018 um 23:51

      Wichtig wäre, dass wir zuerst einmal Muster auch als Muster erkennen und nicht als etwas Unveränderbares. Mein früherer Chef hat einmal gesagt: «Irgendjemand hat das Wasser erfunden – es war aber ganz sicher kein Fisch.» Wir brauchen Beispiele von Musterbrüchen im HRM und/oder Lernerfahrungen aus Begegnungen mit Menschen ausserhalb unseres typischen Berufskreises. Ich habe zum Beispiel sehr viel von einem Zoologen gelernt, von einem Philosophen, von einer Bäuerin und von einem Bergführer.

  11. 30. August 2018 um 9:32

    Wie wird Mann oder Frau zum Musterbrecher?
    . durch Irritation von Systemen
    . ausserhalb des Sytems Neues wagen
    . das Gegenteil ausprobieren

    Das alles schärft das Bewusstsein für Veränderung. Doch ändern sich dadurch wirklich Systeme oder Zustände. Nein?!

    Ich denke, es gibt zwei Arten von Wirkungen:
    . Disruption – Zustand wird durch einen Neuen rasch abgelöst
    . Infizieren durch „verdaubare Häppchen“ oder das „Füttern von kleinen Zellen“, die dann im System ihrerseits zusätzlich wirken.

    Make change happen in a most effective way!

    • 15. September 2018 um 21:58

      ein erster Schritt in der Journey liegt tatsächlich in „Bewusstsein schärfen…“.
      Dadurch kann das Fundament gelegt werden für „Change = Überlebensfähigkeit“.
      Leider müssen wir uns auch eingestehen, dass viel von Change eher „Generationenprojekten“ gleichen #timeline #Zukunftgestaltung
      „Alle Wahrheit durchläuft drei Stufen. Zuerst wird sie lächerlich gemacht oder verzerrt. Dann wird sie bekämpft. Und schließlich wird sie als selbstverständlich angenommen.“Arthur Schopenhauer

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