Haftet die Arbeitgeberin für ein Burn-out?

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ArbeitsrechtEin Fallbeispiel: Das Bundesgericht hat kürzlich das Staatssekretariat für Migration verpflichtet, den Schaden zu zahlen, den eine Arbeitnehmerin erlitten hat, weil sie aufgrund eines Burn-outs invalid wurde.

Es ging um eine Anstellung nach Bundespersonalgesetz und nicht nach Arbeitsvertragsrecht. Das Gericht stützte sich aber dennoch weitgehend auf das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsgesetz – so lässt sich der Entscheid auf Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft übertragen.

Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin schreibt im Bereich des Gesundheitsschutzes eine Handlungspflicht vor. Sie ist verpflichtet, zum Schutz der Arbeitnehmergesundheit Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig und mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zumutbar sind. Ausserdem ist eine im Einzelfall zweckmässige Arbeitsorganisation zu schaffen.

Der Arbeitnehmer trägt aber auch eine Eigenverantwortung. Er muss deshalb die Arbeitgeberin über Mängel in der Arbeitsorganisation informieren und sich über unbefriedigende Situationen rechtzeitig beschweren. Allerdings ist bezüglich der Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers eine gewisse Zurückhaltung angemessen, weil die Informationen regelmässig den psychischen Gesundheitszustand betreffen. Insoweit muss er die Arbeitgeberin nicht über Schwierigkeiten informieren, solange sich die gesundheitliche Beeinträchtigung noch nicht auf die Arbeitsleistung auswirkt.

Zeigen sich beim Arbeitnehmer Anzeichen einer arbeitsbezogenen Gesundheitsgefährdung oder weisen betroffene Arbeitnehmer selbst auf eine solche hin, muss die Arbeitgeberin eine arbeitsmedizinische Abklärung durchführen lassen und gestützt auf deren Ergebnisse Abhilfe schaffen. Im Rahmen der Abklärungen trifft den Arbeitnehmer entsprechend seiner Treuepflicht eine Mitwirkungspflicht. Die Verantwortung für gesunde Arbeitsbedingungen bleibt aber klar bei der Arbeitgeberin.

Verletzt die Arbeitgeberin diese Pflicht und erleidet der Arbeitnehmer deshalb einen Gesundheitsschaden, der zu einer Einkommenseinbusse führt, haftet die Arbeitgeberin. Das Bundesverwaltungsgericht hält fest, dass zuerst zu prüfen ist, ob Anzeichen einer übermässigen arbeitsbezogenen Beanspruchung bestehen und diese für die Arbeitgeberin erkennbar sind. Die Arbeitgeberin hat dann zu prüfen, ob sich Massnahmen als notwendig erweisen und welche Massnahmen sich für eine Verbesserung eigenen und zumutbar sind. Hat sie diese Massnahmen dann nicht ergriffen, haftet sie für den Schaden, welche die betroffenen Arbeitnehmer erleiden.

Im konkreten Fall kam das Bundesgericht zum Ergebnis, dass hinreichende Anhaltspunkte für eine arbeitsbezogene Gesundheitsgefährdung der Beschwerdeführerin vorlagen und die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen wäre, gestützt auf eine Abklärung Abhilfe zu schaffen – was sie nicht tat. Damit hat sie ihre Fürsorgepflicht verletzt und haftet grundsätzlich. Das Gericht wies deshalb die Vorinstanz an, noch zu klären, ob das Burn-out tatsächlich auf die Belastung am Arbeitsplatz zurückzuführen war.

Das Urteil zeigt, dass es sich lohnt, Anzeichen einer Überarbeitung bei Mitarbeitenden ernst zu nehmen und gegebenenfalls auch nachzufragen, wo die Probleme liegen. Ein offenes und auf gegenseitigem Vertrauen gründendes Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer erlaubt es, frühzeitig auf mögliche Probleme hinzuweisen, um dann auch gemeinsam Lösungen zu finden. Das lohnt sich für die Arbeitgeberin in jedem Fall, weil durch ein gutes Arbeitsklima nicht nur die Effizienz gesteigert, sondern auch teure Haftungsprozesse vermieden werden können.

Zu beachten ist, dass nicht nur der Arbeitnehmer seine durch die Invalidisierung verursachte Einkommenseinbusse als Schaden von der Arbeitgeberin einfordern kann. Vielmehr kann auch die Sozialversicherung unter Umständen von der Arbeitgeberin die bezahlte Invalidenrente zurückverlangen. Das kann sehr teuer werden.

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